Blogi
Coaching kui mõtteviis on muutumas loomulikuks
Meetodina ei ole coaching enam ammu teab mis uus. Ent ometi ei teadvusta paljud ettevõtjad ning organisatsioonid veel kõiki coachingu eeliseid. Intelligentne Grupp OÜ looja ja juhtivkoolitaja Eike Tõnismäe ning ettevõtte coach ja arendaja Signe Tõnismäe kinnitavad intervjuus Kairi Ojale, et muutes mõtteviisi saame me muuta kogu maailma.
K.O.: Mis põhjusel on coaching kui mõtteviis muutumas üha olulisemaks, miks on sellest hakatud üha enam rääkima?
S.T.:Arvan, et ennekõike tasuks aru saada, mida coaching endast õigupoolest tähendab. Usun et paljudele on see mõiste jäänud tänaseni veel pisut kaugeks ja hoomamatuks.
Coachingu all mõistetakse loovat partnerlussuhet kliendiga, mille käigus coach läbi võimsate küsimuste ja professionaalse kuulamise aitab kliendil keskenduda tema jaoks olulistele teemale ja leida seejärel aidata inimesed leida talle parimad lahendused.
Kindlasti tingivad vajadust oma mõttemaailma ning mõtteviisi analüüsida kiirelt toimuvad muutused ühiskonnas. Praegusel infoajastul on väga suur hulk füüsilisest tööst asendunud vaimse tööga. Inimesed saavad palka mõtlemise eest.
Selgelt mõtlemist takistab sellest samast infoajastust tingitud info üleküllus – müra on suur ja üha keerulisem on inimestel eraldada olulist ebaolulisest. Me ei tea enam täpselt, mida me teame. Olgu siis teadvustatult või teadvustamatult kerkivad esile küsimused „Kus on fookus? ning „Mis on mulle tähtis?“
K.O.: Uuemad uuringud väidavad, et uue aja tegija on nö millenniumi põlvkond, kellest tõotab kujuneda julgeim ning loovaim põlvkond läbi aegade, võrrelduna ülejäänud nelja 21. sajandi tööturul olevaate põlvkondadega. On’s see tõepoolest nii ning mille pinnalt seda väidetakse?
E.T.: Tõepoolest, nii on. OnePoll poolt 2015. aasta märtsis läbiviidud uuring „Coaching at Work, GenY“ kinnitab seda igati. Millenniumi põlvkond ehk generatsioon-Y moodustab praegusest tööturust juba julgelt 50 %. Tegemist on tõesti kõrge eneseteadlikkusega inimestega, kes väärtustavad nii töösuhetes kui elus laiemalt rahulolu ning eneseteostust intellektuaalses plaanis. Nende latt on enamasti kõrge ning selle alt nad naljalt läbi jooksma ei kipu. Inspiratsioon on nende elus suurima kaaluga ning kui töö seda neile pakkuda ei suuda, siis see töö ei ole nende jaoks. Isemõtlejad,kes tahavad teha asju omamoodi ning on pidevalt uute arenguvõimaluste ootuses. Ja just nemad kujundavad kõige tõenäolisemalt praeguse ajastu näo.
Kui eelnevad põlvkonnad keskendusid struktuuridele ja efektiivsusele, siis milleeniumi põlvkonna fookuses on inspiratsioon, rahulolu ja laiem missioon.
K.O.: Kuidas peaks coaching kui meetod ja filosoofia kõnetama neidsamu millenniumi-kodakondseid, kas ehk nemad ei olegi enim ajendanud taolise lähenemise ja koolkonna sündi?
E.T.: Usun, et võib nii väita küll, kindlasti on Y-generatsiooni sünd ja teke üks olulsemaid hooandjaid ja käivitajaid coachingu hüppelisele arengule. Coaching on üks kiireim võimalus, kuidas infoajastu inimest, mida Y-generatsioon vaieldamatult on, emotsionaalselt käima tõmmata ning suunata.
Howard Thurman ütles kunagi: „Ära küsi mida vajab maailm, vaid küsi endalt, mida vajan mina, et olla elus?“ Selle retoorika edasiarendus võimaldas järeldada, et tegelikult vajab maailm inimesi, kes on elus. Ja see on ehk suurim tõde, milleni iga inimene oma sisemuses ning ühiskond laiemalt jõuda tahab.
S.T.: Coachingu populaarsust ja kvaliteeti on aidanud kindlasti tõsta ülemaailmne professionaalseid coache ühendav organisatsioon ICF (International Coach Federation). Organisatsioon loodi juba enne millenniumi – 1995. aastal ning sinna kuulub tänaseks üle 25 000 professionaalse coachi enam kui 130. riigist.
ICF tegeleb coachingu professionaalsuse arendamisega ja reguleerib selleteemalistele programmidele ja praktiseerivatele coachidele kehtestatud kõrgeid eetilisi ja professionaalseid standardeid. ICF avaldab igal aastal ka ulatuslikke uuringuid. Alates 2016. aasta jaanuarist on ka Eestis loodud ICF haru – ICF Estonia.
K.0.: Kas coaching jaotub kuidagi mingiteks suundadeks, ning kui, siis millisteks?
E.T.: Suures pildis on eristatavad kaks suuremat haru: life-coaching ja business-coaching.
Life-coachingu haru on sealjuures väga lai – umbes 14 suuremat suunda. See haru on välja kasvanud elu erinevatest situatsioonidest, kus on olnud vajadus leida parimad võimalikud lahendused ja tasakaal. Nii on praeguseks olemas relationship coaching, family coaching, couples coaching, health- and wellness coaching, spiritual coaching jne.
Business coaching on oma olemuselt veidi kitsam. Seal on kuus suuremat haru.
Business coach keskendub inimese personaalsete tugevuste, oskuste ja talendi avastamisele ning käivitamisele organisatsioonis.
Coachi ülesanne on viia kokku kliendi personaalased omadused/oskused konkreetsete tegevustega, uue mõtteviisi ja samas reaalselt mõõdetavate saavutustega. Kuus suuremat haru on leadership coaching, marketing coaching, sales coaching, executive coaching, business management coaching ning entrepreneurial coaching.
K.O.:Mida peetakse silmas lahenduskeskse coachingu all ja kuidas see töötab? Kas seda saab rakendada nii life-coachingu kui business-coachingu puhul?
S.T.:Ennekõike iseloomustab seda suunda eriline, spetsiifiline lähenemisviis, mille kohaselt küsib coach sügavaid, võimsaid küsimusi, samal ajal kuulates vastajat viisil, mis käivitab inspiratsiooni ja tahte avastada uusi lahendusi. Veidi vaimsemal, ka holistiliselt tasandil lähenedes aidatakse saada kontakti tema kõrgeima minaga, tema seesmise potentsiaaliga, ajutises varjus oleva sisemise energiaga. Coach suunab klienti mõtlema lahendustele, mitte analüüsima probleemide tekkepõhjuseid.
E.T.:Coach kuulab ja aitab leida just niisuguse fookuse, millele keskenduda, mis käivitab inimese emotsionaalse poole, tema tahte ja soovi midagi luua, avastada, ehk teha midagi sootuks teistmoodi, mida ta võibolla kunagi teinud pole, või pole koguni julgenud mõeldagi, et ka nii saab. Teine, samavõrd oluline moment on coachi oskus hoida vestluses püsivalt postiivset mõtteraami.
S.T.:Jah, sest inimese aju ei saa puhtfüüsiliselt luua pilte, uusi väljundeid, kui teema on kuidagi negatiivselt sõnastatud või kui sessiooni keskel tuleb väljendustesse sisse eitus, negatiivsus, see mida ta tegelikult teha ei taha. Coachi oskus on seda võimalikku negativismi kogu aeg ümber pöörata ning hoida a priori positiivset mõtteraami ja sõnastust.
Lahenduskeskset lähenemist saab kasutada nii life-coachingu kui business-coachingu puhul.
K.O. Kui paneme lahenduskeskse coachingu organisatsiooni konteksti, siis milline võiks olla selle meetodi võimalik kasu töötajale?
E.T.: Esmalt peaks see lähenemine looma töötajale senisest enam võimalusi rakendada oma andeid ja potentsiaali.
Meetod peaks kaasa aitama tahtele ja võimele tunda sügavamat sidet organisatsiooniga, nö. identiteetilist samastumist. Kasvama peaks seesmine valmidus ja tahe elada, töötada ja käituda oma väärtuste järgi, seades need oma elus esmatähtsale kohale.
Ning – last but not least – kasvama peaks motivatsioon jätta endast jälg. Meil kõigil siin elus on ju see miski, mis teeb meist ainulaadse, kordumatu inimese. Seda kordumatut ja vaid meile omast peaksime tahtma jäädvustada.
K.O.:Mil moel oleks arukaim kasutada coachingut töökeskkonnas- tippjuhtide, keskjuhtide ja spetsialistide tasandil?
S.T: Tõtt öelda on coaching ideaalselt rakendatav organisatsioonis kõikidel tasanditel. Enamikus organisatsioonides on alati suurim defitsiit vastutustundlikest inimestest, kes tegelikult ka mõtestavad oma tööd ja tegemisi ning suhestuvad ettevõttega.
E.T.: Selleks, et organisatsioon saaks kasvada ja olla jätkusuutlik, peab juhtimises toimuma suur muutus. Seni fookuses olnud süsteemide juhtimise kõrvale on vaja senisest märksa enam tegelda inimeste juhtimisega. Koosnevad ju organisatsioonid inimestest ning ilma inimese tuumani jõudmata ei saa me teda ka kuidagi juhtida.
Teisisõnu – töötaja taskus on võti-, mis võib avada ukse tõeliste väärtuste loomise võlumaale. Oluline on motiveeriv ning loovust väärtustav keskkond ja töötaja tahe. Selleks, et ettevõte oleks ka tulevikus edukas, on uuringute tulemusena kõige jätkusuutlikumad kaks juhtimisstiili: hooliv ja coachiv juhtimsstiil. On vaja avastada inimese potentsiaal ja seda teadlikult suunata. Olgu siinkohal mainitud, et nii motivatsioon, pühendumine kui ka rahulolu ei ole inimestes iseenesest käivituvad omadused.
S.T.: Tippjuhid mõtlevad välja strateegiaid, toovad projektid lauale, kuid nende elluviimiseks on vaja pühendunud, innukaid töötajaid, kes tahavad oma andeid ja oskusi rakendada. Siin tuleb appi coaching, mis aitab leida ja käivitada inimese parimad oskused ja siduda need seejärel mõõdetavate tegevustega.
Ka tippjuhid vajavad coache, et saada üle oma kahtlustest, hirmudest ning kasvatada enesekindlust selle suure vastutuse koorma all. Ka nemad on ju inimesed ning ka neil on emotsioonid, millega nad peavad toime tulema.
Mitte vähem vastutust ei ole keskastmejuhtidel, kel on tihtipeale käsil samaaegselt palju erinevaid projekte, mistõttu peavad nad oma prioriteete pidevalt jälgima ja tihtipeale ka käigupealt ümber mängima. Nende inimeste töös on kõige olulisem kiire muutustega kohanemine. Samuti peavad nad suutma tagada efektiivse infoliikumise nii oma alluvate, klientide kui ka juhtide vahel.
Keskastmejuhid on kõige laiem coachingut vajav sihtgrupp. Seda nii erinevate projektide lahenduste leidmisel, töötajate inspireerimisel kui ka iseenese tegevuste mõtestamisel.
Spetsialistide/töötajate jaoks on ehk suurim väljakutse leida tähenduslik töö. Enamik inimesi tahab teha tööd, mis on huvitav, läheb kokku tema sisemiste väärtustega, võimaldab pidevat arengut ning leida oma töös pidevalt uusi tahke. Tahetakse näha vaeva ning tunda siis ka saavutatust rõõmu. Ei ole vast üllatus, et tunnustus on oluline meile kõigile, mõjutades nii inimese enesekindlust, kui ka minapilti ja identiteedi kujunemist.
K.O. Hästi. Ent kuidas siis ikkagi luua mainitud coachivat mõtteviisi ja ehitada üles coachingu kultuuri organisatsioonis? Kust peaks alustama?
E.T.: Caoching kui mõtteviis ja filosoofia levib maailmas kaunis tempokalt. Coachingu kultuuri võib mõnes mõttes võrrelda kui pisiku levitmisega organisatsioonis. Kuid kahtlemata on tegemist heade pisikutega.
Kui organisatsioonis hakkavad levima niisugused väärtused nagu pühendumus, initsiatiivikus ja soov panustada, siis on järelikult midagi juba õigesti tehtud. Mainitud märksõnad on ühed kõnekaimad kinnitused coachingu tulemuslikkusest.
Seda võib võrrelda kui omamoodi kogukonna tekkega, kus igaüks on oma külas tähtis ja hinnatud, olles ühteaegu nii andja kui saaja, võrdne ja oodatud teiste keskel. Igaühe panus on tähtis ja igaüks tahab koos luua. Sünergia on siin kokkuvõttev märksõna.
Malcom Gladwell’i raamat “Läbimurdepunkt” väidab, et pelgalt 3% sarnaste väärtustega inimesi suudavad nakatada oma väärtustega terveid inimgruppe, meeskondi ning organisatsiooni tervikult. Teisisõnu – nende väärtused hakkavad leivima.
Kui organisatsioonis peaks leiduma aga juba 10% neid inimesi, kes kannavad samu väärtusi, mida toetavad lisaks veel sarnased hoiakud, mõtte- ja teguviis, siis see 10% käivitab juba hoiakutepõhiseid muutuseid nii tiimis, organisatsioonis kui mistahes inimkoosluses.
Seega on juhtidel vastutusrikas roll käivitada coachingu pisiku levitamine – luua väikeseid meeskondi, mis ise hakkavad seda mõtteviisi edasi kandma. Head “bakterid” hoiavad organismi (loe: organisatsiooni) tervena!